En otras palabras, el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la precepción de los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.

Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Peralta, 2002).

El ambiente en que se desempeñan los trabajadores y las percepciones que tienen estos sobre su entorno laboral, es un tema de marcada importancia hoy día para casi todas las organizaciones, las cuales encaminan esfuerzos para su mejoramiento continuo, en aras de lograr el aumento de la productividad, dedicando empeño al potencial humano y la calidad de los servicios.

La exigencia de un clima organizacional favorable permite que los trabajadores produzcan y se sientan a gusto con la labor que realizan, un estudio sobre este brindará retroalimentación en todos los procesos que influyen en el comportamiento de la organización, posibilitando dictar cambios y acometer acciones para mejorar el sentir y la conducta de los individuos (Iglesias, torres.2008).

Las definiciones de clima organizacional explican que:

• El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.


• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.


• El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.


• • El clima es una variable que interviene entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa organización (Sandoval, 2004).

Para el análisis del Clima Organizacional, se trabaja con 4 dimensiones o áreas críticas que son el liderazgo, la motivación, la reciprocidad o compromiso y la participación. A su vez, a cada dimensión corresponde con 4 categorías.

Estas dimensiones permiten un análisis de las organizaciones y su forma de interactuar en el interior de ellas. Las cuatro dimensiones básicas son: motivación, liderazgo, reciprocidad y participación.

• Liderazgo: Chiavenato lo define como la influencia que ejerce un individuo en el comportamiento de otras personas en la búsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos previamente determinados por medio de la habilidad de orientar y convencer.


• Motivación: conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias de las personas, será visto como el eje del desempeño organizacional de los trabajadores.


• Reciprocidad: la satisfacción de las expectativas mutuas, tanto del individuo como de la organización.


• Participación: se entiende como la involucración de las personas en las actividades de la organización.

Fuente: (Iglesias, torres.2008).

Adicionalmente, el conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo, además de introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros (Iglesias, torres.2008).

Escalas del Clima Organizacional

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de acuerdo con como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional:

1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de la organización.

3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.

4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.

5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.

6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.

7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.

8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, las comunicaciones fluidas entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se genere el conflicto (Peralta, 2002).

La Organización Saludable

Una organización saludable es aquella que experimenta éxitos financieros (por ejemplo, rentabilidad) y que cuenta con una fuerza laboral saludable física y psicológicamente, la cual es capaz de mantener a lo largo del tiempo un ambiente de trabajo y una cultura organizacional saludable y satisfactoria, particularmente durante periodos de cambio o estrés y bienestar en el trabajo, o durante los periodos de turbulencia en los mercados (Cartwright y Cooper, 2008; Hart y Cooper, 2001). Las organizaciones saludables son aquellas donde:

• Los niveles de estrés son bajos.


• El compromiso organizacional de los empleados y la satisfacción laboral son altos.


• Las tasas de enfermedad, ausentismo y rotación de personal se encuentran por debajo del promedio nacional.


• Las relaciones industriales son buenas, y las huelgas o disputas son poco comunes.

• Los registros de seguridad son aceptables y los accidentes son escasos.


• No hay temor al litigio (es decir, es poco común que haya negligencia profesional, indemnizaciones para los empleados, quejas por productos defectuosos, etcétera; además, las primas de seguro se encuentran por debajo del promedio).


• La rentabilidad y/o la eficiencia de los recursos empleados son buenas.


• El efecto en el ambiente físico es positivo o neutral (Arnold, Randall, 2015).

Bienestar Psicológico en el Trabajo

La complejidad del bienestar del personal a menudo deja a las organizaciones confundidas acerca de lo que deben hacer para atacar cualquier problema que detecten. Mientras que la investigación acerca de teorías e intervenciones pone a disposición de las empresas algunas herramientas, cada organización es diferente. Por lo tanto, cualquier intervención necesita diseñarse a la medida del escenario organizacional en particular y de los empleados implicados. Esto conduce a muchos expertos a recomendar que cada organización siga un enfoque sistemático de solución de problemas o de manejo de riesgo al administrar el bienestar de los empleados. Hay un creciente cúmulo de evidencias de que seguir un proceso así es crucial para una intervención eficaz (Cartwright y Cooper, 1997; Cox, 1993; Cox et al., 2003; Kompier et al., 1998).

La Participación en una Organización

La participación de todos los implicados es imprescindible en el logro de objetivos estratégicos, desde su concepción, ejecución e incluso evaluación.

El objetivo es fomentar una relación de cooperación entre los directivos y los trabajadores para evitar los frecuentes enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional. Es además el convenio de trabajo a desarrollar en el año o a plazos más largos, así además la superación y la elevación de la calificación personal, grado científico o categoría docente, en aquellas instituciones que desarrollen el proceso educativo (Iglesias, torres.2008).